Licenciement abusif : contester son licenciement aux prud’hommes
Vous venez d’être licencié et le motif vous paraît injuste, vague ou inventé ? La procédure n’a pas été respectée ? Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, irrégulier ou nul ouvre droit à des indemnités devant le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône ou de Lyon. Mais le délai pour agir est court : douze mois.
Le principe
Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail). Le motif doit être précis, objectif et vérifiable, et c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.
I. Les situations les plus fréquentes
- Motif vague ou non établi : « perte de confiance », « mésentente », reproches sans fait daté ni preuve.
- Insuffisance professionnelle reprochée sans objectifs clairs, sans formation ni moyens adaptés.
- Faute grave contestée : faits anciens, exagérés ou déjà sanctionnés.
- Faits fautifs prescrits : l’employeur doit engager la procédure dans les deux mois de la connaissance des faits (article L. 1332-4 du Code du travail).
- Licenciement économique sans difficultés réelles ou sans recherche de reclassement (articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du Code du travail).
- Licenciement déguisé à la suite d’un arrêt maladie, d’une dénonciation de harcèlement ou d’une réclamation salariale.
II. La procédure que l’employeur doit respecter
- Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien (articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du Code du travail). Le salarié peut se faire assister.
- Entretien préalable : l’employeur indique les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.
- Lettre de licenciement recommandée, envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien et énonçant le ou les motifs (article L. 1232-6 du Code du travail).
- Le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs dans les quinze jours suivant la notification (article L. 1235-2 et article R. 1232-13 du Code du travail).
Une irrégularité de procédure, lorsque le licenciement est par ailleurs justifié, donne droit à une indemnité au plus égale à un mois de salaire (article L. 1235-2 du Code du travail).
III. Les indemnités en cas de licenciement abusif
Le barème des dommages et intérêts
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise (article L. 1235-3 du Code du travail). Ce barème a été validé par la Cour de cassation (Cass. ass. plén., 11 mai 2022, n° 21-14.490). Extraits, en mois de salaire brut :
| Ancienneté (années complètes) | Minimum (11 salariés et plus) | Minimum (moins de 11 salariés) | Maximum |
|---|---|---|---|
| 1 an | 1 | 0,5 | 2 |
| 2 ans | 3 | 0,5 | 3,5 |
| 3 ans | 3 | 1 | 4 |
| 5 ans | 3 | 1,5 | 6 |
| 8 ans | 3 | 2 | 8 |
| 10 ans | 3 | 2,5 | 10 |
| 15 ans | 3 | — | 13 |
| 20 ans | 3 | — | 15,5 |
| 29 ans et plus | 3 | — | 20 |
Au-delà de dix ans d’ancienneté, le minimum applicable aux entreprises de moins de onze salariés est celui de droit commun (3 mois).
Le licenciement nul : pas de plafond
Le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul : harcèlement moral ou sexuel, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, licenciement d’une salariée enceinte, d’un salarié victime d’accident du travail en période de protection, d’un lanceur d’alerte… L’indemnité ne peut alors être inférieure à six mois de salaire, sans maximum, et le salarié peut demander sa réintégration (article L. 1235-3-1 du Code du travail).
Les sommes dues dans tous les cas (sauf faute grave ou lourde)
- L’indemnité légale de licenciement, dès huit mois d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis 1/3 de mois par année au-delà (articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail), ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
- L’indemnité compensatrice de préavis : un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà, sauf dispositions plus favorables (article L. 1234-1 du Code du travail).
- L’indemnité compensatrice de congés payés non pris.
En cas de faute grave retenue à tort, le salarié peut donc récupérer, en plus des dommages et intérêts, le préavis et l’indemnité de licenciement dont il a été privé.
Exemple
Une salariée de 45 ans, 8 ans d’ancienneté, salaire de 2 500 € brut, licenciée pour une faute grave que le conseil écarte. Elle peut prétendre à l’indemnité légale de licenciement (environ 5 000 €), à deux mois de préavis (5 000 € plus les congés payés afférents) et à des dommages et intérêts entre 3 et 8 mois de salaire (7 500 € à 20 000 €), selon son préjudice.
IV. Le délai : douze mois, pas un jour de plus
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail). Les rappels de salaire (heures supplémentaires, primes) se prescrivent par trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail) et peuvent être demandés dans la même procédure.
V. Le déroulement devant le conseil de prud’hommes
- Saisine par requête motivée, accompagnée des pièces.
- Audience de conciliation et d’orientation : une transaction peut être conclue, avec une indemnité forfaitaire indicative selon l’ancienneté (articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail).
- Échange des conclusions et des pièces entre les parties.
- Audience de jugement devant le bureau de jugement, et départage en cas de partage des voix.
- Appel possible devant la Cour d’appel de Lyon.
Les pièces à réunir
- Contrat de travail, avenants, fiches de paie des douze derniers mois.
- Convocation, compte rendu de l’entretien, lettre de licenciement.
- Évaluations annuelles, courriels, attestations de collègues.
- Arrêts de travail, échanges avec la médecine du travail, le cas échéant.
VI. Le rôle de l’avocat
Le cabinet analyse la lettre de licenciement, chiffre précisément vos demandes, négocie avec l’employeur lorsqu’une transaction est possible et plaide devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel. Le cabinet conseille également les employeurs, en amont d’une procédure de licenciement ou pour leur défense.
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