Rupture conventionnelle : procédure, indemnité et négociation
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord, tout en ouvrant droit aux allocations chômage. Elle est simple en apparence, mais tout se joue dans la négociation : montant de l’indemnité, date de départ, sort de la clause de non-concurrence. Un avocat peut vous aider à obtenir de meilleures conditions, que vous soyez salarié ou employeur.
Le principe
La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties et est soumise à des règles destinées à garantir la liberté du consentement (article L. 1237-11 du Code du travail).
I. Les étapes de la procédure
- Un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié, qui peut se faire assister par un salarié de l’entreprise, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié (article L. 1237-12 du Code du travail).
- Signature de la convention, qui fixe l’indemnité et la date de rupture. Un exemplaire doit être remis au salarié : à défaut, la convention est nulle (jurisprudence constante de la Cour de cassation).
- Délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature, pendant lequel chaque partie peut changer d’avis par lettre (article L. 1237-13 du Code du travail).
- Demande d’homologation à l’administration (DREETS), par le téléservice prévu à cet effet.
- Instruction de quinze jours ouvrables : sans réponse dans ce délai, la convention est réputée homologuée (article L. 1237-14 du Code du travail).
- Rupture du contrat à la date prévue, au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Comptez en pratique cinq à six semaines entre la signature et le départ effectif. Pour un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CSE…), l’autorisation de l’inspecteur du travail remplace l’homologation (article L. 1237-15 du Code du travail).
II. L’indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (articles L. 1237-13 et L. 1234-9 du Code du travail), soit :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de dix ans (article R. 1234-2 du Code du travail).
Lorsque la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est en principe ce montant qui sert de plancher. Rien n’interdit de négocier au-delà : c’est l’indemnité dite « supra-légale ».
| Ancienneté | Salaire de référence 2 500 € brut | Salaire de référence 4 000 € brut |
|---|---|---|
| 2 ans | 1 250 € | 2 000 € |
| 5 ans | 3 125 € | 5 000 € |
| 10 ans | 6 250 € | 10 000 € |
| 15 ans | 10 417 € | 16 667 € |
Montants minimaux indicatifs, hors convention collective plus favorable.
III. Ce qui se négocie
- Le montant de l’indemnité : il dépend du rapport de force, de l’ancienneté, des griefs éventuels de chaque partie et du coût qu’aurait un licenciement contesté.
- La date de rupture et le paiement des congés payés restant dus.
- La clause de non-concurrence : sa levée ou le paiement de la contrepartie financière.
- La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance.
- Le sort du véhicule, du téléphone ou de l’ordinateur de fonction.
Bon à savoir
- Les allocations chômage sont dues, mais une indemnité supérieure au minimum légal entraîne un différé d’indemnisation par France Travail.
- L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans certaines limites, lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite (article 80 duodecies du Code général des impôts).
- Une rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt maladie, sauf fraude ou vice du consentement.
IV. Rupture conventionnelle, démission ou licenciement ?
| Mode de rupture | Allocations chômage | Indemnité | Préavis |
|---|---|---|---|
| Rupture conventionnelle | Oui | Au moins l’indemnité légale | Non (date fixée d’un commun accord) |
| Démission | Non, sauf cas de démission légitime ou projet de reconversion validé | Aucune | Oui |
| Licenciement | Oui | Indemnité légale ou conventionnelle, sauf faute grave | Oui, sauf faute grave |
V. Contester une rupture conventionnelle
Le salarié peut demander l’annulation de la convention devant le conseil de prud’hommes lorsque son consentement a été vicié (pressions, menaces, harcèlement ayant altéré sa volonté), lorsque la procédure n’a pas été respectée (absence de remise d’un exemplaire, indemnité inférieure au minimum) ou en cas de fraude. Le recours doit être formé dans les douze mois suivant la date d’homologation (article L. 1237-14 du Code du travail). L’annulation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul. Voir notre page sur le licenciement abusif.
VI. Pourquoi consulter un avocat ?
Pour le salarié : vérifier le calcul du minimum, évaluer la valeur réelle de son dossier (heures supplémentaires impayées, harcèlement, griefs non fondés) et négocier une indemnité supra-légale.
Pour l’employeur : sécuriser la procédure, éviter les risques de nullité, et choisir entre rupture conventionnelle, licenciement ou transaction.
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